人事总监-第12章
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袁克敏思忖着。很少抽烟的他，居然让安去给他买了包〃中华〃，一个下午，一盘烟头，一团青烟。
他想起了晚清的那段历史。袁世凯当年，一边带着大清的尚方宝剑去讨伐革命军，一边又暗地跟革命军谈条件，然后反过来压清政府。他深知，大清三百年的江山，一时半会儿是不容易倒的，就像要撼大树，生拉硬拽是不行的，要靠〃摇〃来解决，摇一会儿，停一会儿，再摇，三番五次，根就松了。果然，大清经不起几番折腾，宣统终于逊位。
袁克敏在斯泰尔斯中国，也算是根深叶茂，桃李天下，门徒众多。他深知，特伦斯不会正面发起攻击的，特伦斯最好的办法也是〃摇〃，而具体的做法就是搞〃非袁化〃，而不是〃去袁化〃。〃去袁〃意味着另起炉灶，但风险太大，弄不好袁没去成，自己倒先出局。特伦斯不会这么傻的，所以，他一定要保留渠道销售这个主要收入来源。但是如果维持袁克敏现在的格局，大中华区的水根本泼不进中国区，因此，〃非袁化〃就是最好的选择，一方面，原有的格局不大动你的，但要花开两枝，于是重点客户部就应运而生。同时，加大力度批你原有格局的弊端，稍有问题，略露软肋，就盯住不放，但又不穷打猛追，你稍歇口气，他又扑过来。
现在，虽然肖兵的事情已经成过丘之水了，那是因为特伦斯放了袁克敏一马，他在等待袁克敏投桃报李和俯首称臣。如果不就范，他完全有能力再掀一波起来，这次内审就是信号。
罗伯特过来汇报说，总部的审计官来索要过往类似案例的处理情况，问给还是不给。还能不给吗？还有其他选择吗？袁克敏感觉防不胜防，他知道有一股推动他的力量，但要想还击，就好像找不到点和还击的对象，根本无法下手。你能说人家说得不对吗？你能说人家冤枉你吗？证据就在那儿！
时也，命也。袁克敏叹道。我是认赔出局呢，还是陪你们玩下去？
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春暖花开，红杏枝头，一派热闹。而斯泰尔斯中国却寂静得像大雪覆盖的房屋，好像所有的工作都停了下来，大家在静静地等待某个结局的出现。每个人都像是衣衫上的灰尘，被使劲地抖了抖，然后纷纷地飘浮在空气中，有些尘埃落定，有些又攀附到另外的衣衫上。
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第34节：第一章 〃教父〃的黄昏（33）
关于肖兵等人的内部调查和审计报告在一个月后，就从美国总部发布了出来，斯泰尔斯中国的高管们都收到了。在罗伯特看来，所谓的调查，哪怕是独立调查，都难免有预设的立场。比如在伊拉克，反战的人，总能拍到民众反对美军占领的画面，拍到抗议的人群；而主战的人，也总能拍到美军受到欢迎的场面，以及占领军和民众同乐的画面，然后从中得出抗议或是欢迎的结论。大导演费里尼曾说，我的摄影机不扯谎。事实上，摄影机是没有扯谎，而我却可以选择拍摄的对象。
在总部的调查报告中，并没有评论渠道销售的模式本身是否应该坚持，这不是此次调查所要解决的问题，这是管理层需要做的决定，而重点对渠道销售所出现的问题进行了描述。涉及人事管理部分，在其〃建议和行动计划〃这个部分，调查报告写道：
〃建议公司加强对渠道销售人员在商业道德方面的培训，以使其更加熟悉公司的价值观，并随时体现在工作中。
〃强烈建议公司管理层对现有的商业模式进行评估，以确定这种模式是促进还是损害了公司价值观的贯彻。
〃我们注意并赞赏公司人力资源管理部门对员工背景调查方面作出的努力。建议公司扩大并加强这种调查，以使我们的员工在个人诚信方面更符合公司的要求。〃
……
罗伯特一直认为，有时候〃形式〃大于〃实质〃：谁来说、怎么说，比说了什么更重要。这次调查的形式也是如此。罗伯特注意到，出了这两件事情，总部不满足于电话询问，或是发邮件询问就了事，也没有把袁克敏叫到总部去听取汇报，而是直接就派人过来了，速度之快，让人大感吃惊，这本身就说明问题。
虽然公司内部审计的程序是，只要接到报告，内审可以直接上门调查，无须事先通知业务部门负责人。但通常情况下，还是会先通知一声，打个招呼再来。这次直接就来了，一副公事公办的样子，不徇私情的意味很浓。
罗伯特继续仔细搜寻着报告的字里行间对中国区高层管理者的评论。不过，读到最后也没找到过激的措辞。他不禁长吁了一口气：袁克敏和特伦斯一定达成了某种一致，否则，皮鞭不会高高举起，却轻轻地放下。
就在内审报告出台后不久，中国区组织架构变化的通知也出台了：
原归属总部渠道销售部的直销部撤销，成立重点客户销售部，直接向大中华区总经理汇报。继续保留华东、华南、华北三个区域中心，下属市场、客服、人事、财务部，致力于公司与当地政府各部门良好关系的维护及公司品牌的推广，为所属各分公司提供人事和财务支持及协调。各大区原所辖各分公司保持不变，下设渠道销售部、销售支持部、客户服务部，向分公司经理汇报。各分公司设重点客户部，向总部重点客户销售总监汇报。
短短的几行通知，蕴涵了大量权力、岗位和工作的变化。罗伯特在盘算着这些变化对公司、对人事部和自己到底意味着什么。
显然，KA的团队要扩大。但是否仅仅将原有的直销团队改个名字，增加些人手就算完成这个变化了呢？肯定不会。原因很简单，以前的直销团队，不论大小客户都一把抓，既有大卖场、便利店，也有夫妻老婆店。销售人员唯销量论功，从来不细分市场和不同类型的客户带来的销售贡献和毛利贡献，有些生意，看上去日进斗金，盘算下来，却是卖得越多，亏得越多，赔钱赚吆喝。因此，罗伯特判断，这个团队的基础不会有大的变化，继续充实些人手是肯定的，但其中高层的管理者一定会换。一想起前些天，直销部高级经理爱德华·高四处放风说〃我们的好日子就要来了〃，罗伯特就感觉好笑，直销的好日子是来了，但享受它的并不见得就是你爱德华·高。
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第35节：第一章 〃教父〃的黄昏（34）
公司组织变革的程序通常是先出新架构，然后再为它长肉，也就是把人填进去。现在，架构已经有了，有些岗位取消了，同时又增加了一些新岗位。被取消掉的岗位，上面的任职者当然也就没有了位子。最明显的就是各分公司的人事主管。以前，从区域中心到各分公司的建制都很完善，麻雀虽小，五脏俱全，都有自己的人事行政部。在新架构下，这些职能被统到区域中心了，那么分公司的人事部门将大幅裁员。罗伯特要做的第一件事情就是让各区域中心的人事经理全面评估新架构下的工作量和需要的人头数，确保不会因为分公司人事部的撤销而造成工作的脱节，其次是评估这些同事的工作能力和潜力，对那些高绩效和高潜力的员工，要尽量留住，重新安排工作，看区域中心是否有合适岗位。万不得已要〃自宫〃的话，也要做好经济补偿。
对公司架构的调整，罗伯特并不反对，反而认为新架构对提升公司业绩是有好处的。他曾不止一次跟袁克敏提起过，总部、区域中心和各分公司的销售支持部门之间的架构是叠床架屋的，客户的反馈往往要经过几道程序才能上传，反过来也是这样，总部的指示也要几个层次才能下达到末梢。时间和耐心被大量地消耗掉，而积怨却大量地堆积起来。每次袁克敏都答应要专门研究，却一直没见什么动静。
但对于自己团队的缩小，罗伯特本能感到遗憾，毕竟好几个分公司的人事团队是自己一手建立起来的，其中也不乏优秀的员工。而且，他并不认为在分公司层面的人事工作仅仅履行操作职能，他们对于优秀人才的发现和跟踪、基层员工的意见反馈对推动总部的人才开发计划能起很大的作用。统到区域中心去以后，这些职能会被弱化和打折扣，而且，区域中心人事能否顾得过来所有的分公司，也是个问题。
看着分公司的人事部被削弱，收归区域中心管，不禁让罗伯特联想：大中华区是否会把中国区的人事部也收上去呢？本着扁平化这个逻辑，不排除有这个可能。如果大中华区真要这么做的话，也不是不可以的。如果真那样了，罗伯特的位子都可能不在了，遑论继续发挥作用。至于袁克敏的去留，应该不会影响罗伯特。虽然自己是他招进来的，但公司毕竟不是帮会，我是为公司打工，而非为某个人。虽然对于业务部门来说，一朝天子一朝臣，一来来一拨，一走走一窝的情况并不少见，但人事部要尽量避免掺和到那里面去。罗伯特一直认为，个人的人望来自两个方面，一是自己的专业能力，二是自己的人格魅力。对这两点，他都很有自信，所以他并不担心袁克敏的未来会对自己有什么影响，只怕公司把扁平化做过了头，把自己也搭进去了。
4月的杭州简直就是人间的仙境。全城一片绿意，西湖四周就不用说了，叫得出和叫不出名字的花各不相让地开着，刚刚玉兰有些苗头，樱花就迫不及待地探出了头，那边的海棠还在招招展展的时候，这边的桃花就粉墨登场了。
北山路静谧的路上，不起眼的是一排别墅，那里，正是袁克敏的〃行宫〃。几年前，在上海房价疯涨的前夜，他却在杭州买了这套别墅，按现在的价格，已经不知翻了几番。在袁克敏看来，上海是战场，而杭州才是生活的所在。所以，每过一段时间，尤其是最近，他都会来这里调养、酝酿、长考。
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第36节：第一章 〃教父〃的黄昏（35）
昨夜刚好一场春雨，自己院落中的那棵柳树还挂着欲滴还留的雨珠，空气中泛着青草的味道，在清晨的时候愈加浓郁，一杯明前的新茶，温温润润的，正是思索的良机。
他盘算着自己手中的牌：渠道销售和重点客户销售在现在斯泰尔斯中国各自的贡献大概是八二开，显然离真正的重点客户销售应该占的比例还差很远，基本上，如果按照重点客户销售的原则，上面这个比率应该是倒过来的。他非常清楚，短期之内这个比率变不过来，重点客户比率虽然一定会上升，但代替不了渠道销售，至少一两年之内不会。
特伦斯固然要保未来的大头，因为KA做大了，就是他的成功，那么〃非袁化〃的策略就奏效了，但他还不会傻到抛弃目前的大头的地步，所以，袁克敏的判断是，短期之内自己还有用处的，只要能争取到时间，而一两年内重点客户销售又达不到预期目标的话，一切还很难说，因此，眼前可以忍气吞声，但决不能缴械投降。
